หากไปลองถามบุคลากรทั่วไปว่า ชอบการอบรมพนักงานไหม? คงมีไม่น้อยที่ตอบว่า “ไม่ชอบ” ถ้ารวมกับคำตอบที่ว่า “เฉย ๆ” ไปด้วยแล้วก็คง 70-80% เลยทีเดียว ซึ่งนี่หมายถึงคงมีส่วนน้อยที่ชอบการอบรม

สำหรับผู้ที่รู้สึก เฉย ๆ ย่อมมีปัจจัยร่วมอยู่ว่า อบรมเรื่องอะไร และการอบรมที่ผ่านมาเป็นอย่างไร ถ้าเป็นหัวข้อที่สนใจก็อาจรู้สึกดีขึ้นมาหน่อย หรือครั้งที่ผ่านมารู้สึกดีก็มีแนวโน้มที่จะรู้สึกดีต่อการอบรมได้บ้าง แต่ถ้าไม่เป็นเช่นนั้น การอบรมพนักงานก็เป็นเรื่องน่าเบื่อตลอดไปได้เช่นกัน

แล้วอะไรที่เป็นเหตุให้พนักงานเบื่อหรือไม่ชอบการอบรมกันล่ะ? มันก็ไม่ได้มาจากสาเหตุเดียว มันมีหลาย ๆ สาเหตุ ซึ่งล้วนแล้วเป็นเหตุผลที่ทำให้ ไม่อยากเข้าอบรมเลยจริง ๆ โดยเหตุที่อาจทำให้พนักงานไม่ชอบการอบรมพอจะแบ่งได้ดังนี้

1. จากการอบรมภายใน (ขององค์กรเอง) :

   มันก็มีปัจจัยย่อย ๆ อีกว่าทำไมอบรมภายใน(แบบอบรมเอง) อาจไม่ดีและมีข้อเสีย เบื้องต้นเลยด้านทัศนคติมันเป็นอะไรที่ “คนใกล้พูด ไม่เหมือนคนอื่นพูด” เป็นสิ่งยากที่จะไปบอกว่าใครผิด ใครถูก เพราะอคติมีได้ทั้ง 2 ฝ่ายต่อการอบรมแบบภายใน และหลายครั้งหากผู้อบรมเป็นหัวหน้างาน ผู้บริหาร ก็อาจพูดเรื่องวน ๆ ที่เป็นปัญหาเดิม จึงพูดเรื่องเดิม และแน่นอนผลลัพธ์เหมือนเดิม การอบรมก็จะอยู่บนความรู้สึกเดิม ๆ (ไม่เบื่อยังไงไหว )

   ครั้นพอคิดว่าจะไม่พูด ก็ไม่ได้อีก ในเมื่อปัญหายังคงอยู่ ซึ่งแม้จะพูดความจริงแต่ถ้าลูกน้องจะรู้ตัวหรือยอมรับง่าย ๆ ก็คงไม่ต้องมาพูดกันซ้ำ ๆ สุดท้ายแต่ละฝั่งก็มองว่าต่างเข้าใจพวกตน สุดท้ายก็กลายเป็นแบบเดิม… วนไป

   แต่ก็มีที่ผู้อบรมหรือบางทีเป็นแค่ผู้มีสิทธิ์พูด ไม่พอใจเรื่องหนึ่งแต่ไม่อยากตำหนิต่อว่าใครตรง ๆ จึงใช้วิธีการ “เสมือนอบรมแทน” คนที่เกี่ยวก็อาจไม่รับรู้ คนที่ไม่เกี่ยวก็พลอยเบื่อไปด้วย (ฉันทำอะไรผิด ทำไมต้องว่า/อบรมด้วย) เช่นนี้อคติกับการอบรมก็เกิดขึ้นไปแล้ว…

2. เจอวิทยากรไม่ถูกใจ :
   

    

   ครั้งแรกไม่เท่าไร หลายครั้งมันก็ฝังใจ แต่จะกล่าวว่า “วิทยากรไม่ดี” เลย ก็อาจเป็นการตัดสินกันเกินไป เพราะความเป็นจริงมันมีหลายตัวอย่าง เช่น วิทยากรที่เก่งแล้วให้หมด ใส่เต็มที่ในการอบรม ผู้เรียนก็รู้สึกมากเกินไป วิชาการเกินไป ก็ไม่ชอบ หรือ วิทยากรที่เอาแต่เล่าเรื่อง ผู้เรียนอาจจับประเด็นเองไม่ได้ ตีความไม่เป็น ก็รู้สึกว่าไม่มีเนื้อหาสาระ หรือ วิทยากรบางท่าน ไม่มีลูกเล่น ไม่มีจังหวะผ่อน ก็จะรู้สึกการอบรมไม่สนุก น่าเบื่อเกินไป บางครั้งกิจกรรมมากไป ก็อาจมองว่าไร้สาระ ใช้ไม่ได้จริงอีก

   ด้วยกลุ่มผู้เข้าอบรมเองหรือตัวพนักงานมักจะมีพื้นฐานที่ไม่เท่ากับ ทัศนคติต่อการเรียนรู้ก็ต่างกัน บรรยากาศองค์กร หรือทัศนคติของฝ่ายจัดการอบรม รวมถึงปัจจัยสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ อาจไม่ค่อยดีเป็นทุนอยู่แล้ว ในแบบที่วิทยากรเองก็ยากจะปรับตัวหรือปรับระดับการสื่อสารให้เหมาะสมได้ (*จากประสบการณ์ส่วนตัว หลักสูตรเดียวกัน รูปแบบเดียวกัน ผลลัพธ์ก็ต่างกันได้)

   แน่นอนว่ามันไม่ง่ายที่จะทำให้ทุกอย่างพอดีกัน แต่วิทยากรที่ไม่เข้าใจผู้เข้าอบรม ไม่มีความรู้หรือไม่มีประสบการณ์มากพอ ทำงานแต่แบบเดิม ๆ ก็มีความเป็นได้เช่นกัน รวม ๆ แล้ว พอเป็นเช่นนี้ก็ฝังความน่าเบื่อไว้ให้พนักงานต่อไปในแต่ละครั้งของการอบรม สล็อตออนไลน์

3. หลักสูตรไม่เหมาะสม / เป็นเรื่องที่ไม่อยากรู้ :
   

    

   จะว่าไปก็คล้ายข้อก่อนนี้ที่เกิดความไม่เหมาะสม ไม่พอดีกัน เพียงแต่บางทีมันเป็นกระดุมเม็ดแรก กล่าวคือ วิทยากรอาจมีความสามารถที่ดี แต่บางหลักสูตรก็อาจมีความจำเพาะ มีวัตถุประสงค์ที่แตกต่างจากองค์กร, แผนกบุคคล, หรือผู้จัด เข้าใจ ถ้าเป็นเช่นนี้ วิทยากรอาจบรรยายดี แต่ถ้าไม่ใช่สิ่งที่บุคลากรต้องการ มันก็ไม่ถือว่าดี เพราะไม่มีประโยชน์อะไร ไปจนถึงกลายเป็นเข้าใจยาก

   ส่วนหนึ่งหากมันเป็นเรื่องที่ผู้เข้าอบรมคิดว่าไม่อยากรู้ ไม่เห็นความจำเป็น อคติย่อมเกิดแต่แรกของการอบรม เพราะเหมือน ถูกบังคับ ให้ไปฟัง ไปเรียนอะไรที่ไม่อยากเรียน เช่นนี้ก็ยากจะมองการอบรมนี้ดี แม้จะเป็นหน้าที่วิทยากรที่ต้องทำให้ผู้ฟังสนใจให้ได้ แต่หลายครั้งมันก็ยากจริง ๆ

   และก็มีเช่นกันที่ องค์กรต้องการหลักสูตรที่เป็นเหมือนยาวิเศษ คาดหวังว่า 6 ชั่วโมงนั้นจะเปลี่ยนแปลงทุกอย่างได้ข้ามคืน จึงขอให้ทำหลักสูตรอัดแน่นครอบคลุมไปทุกหัวข้อ ส่วนตัวเจอแบบนี้จะไม่รับเพราะคิดว่าทำไม่ได้ แต่บางวิทยากรก็พยายามทำหน้าที่ตอบโจทย์ให้ลูกค้า สุดท้ายในเมื่อพยายามอัดเนื้อหา หรือมีเวลาให้แต่ละเรื่องเพียงผิวเผินก็ยากจะได้ผลลัพธ์ที่ดี พนักงานเองก็ต้องอบรมไปแบบนั้น แล้วก็รู้สึกว่าอบรมอะไรไม่เห็นได้ประโยชน์…

4. ผิดที่ ผิดเวลา :

   การอบรมที่ผิดที่ ผิดเวลาเป็นปัจจัยที่มีหลายมิติ แอบเอาใจยากอยู่ไม่น้อย เช่น อบรมวันทำงาน พนักงานก็จะห่วงงาน สมาธิไม่ดี เหมือนเรียนไม่รู้เรื่อง รู้สึกว่าอบรมไม่ได้อะไร ก็ไม่ชอบการอบรม พออบรมเป็นวันหยุด ก็ไม่พอใจ “นี่วันหยุดฉันให้มาทำอะไร?” เจอการอบรมดีก็ดีไป เจอไม่ดีด้วยอีกย่อมไม่ชอบใจเป็นทวีคูณ นั่นอาจว่าด้วยเรื่องการ “ผิดเวลา”

   แต่ผิดที่ ในที่นี้ไม่ใช่สถานที่ แต่ ผิดที่ หมายถึง ผิดจุด, ผิดวัตถุประสงค์ หรือผิดกลุ่มเป้าหมาย(ผิดคน) เช่น เราอาจรู้สึกว่า พนักงานมีการสื่อสารการทำงานกันย่ำแย่ ก็จัดอบรมการสื่อสาร พนักงานอาจจะรู้สึกดีในการอบรมครั้งนั้น ได้ความรู้ แต่ปัญหากลัยยังอยู่เหมือนเดิม ย่อมถูกตำหนิ เพ่งโทษ รวมถึงมองว่า อบรมไปทำไมไม่ดีขึ้น เช่นนี้ ผู้จัดก็ไม่ชอบ พนักงานก็ไม่ชอบการอบรมไปด้วย เพราะเหมือนถูกนำมาอ้างในการตำหนิ.. ซึ่งบางครั้งมันเป็นที่ “ระบบ” การประสานงานขององค์กรที่วางไว้ไม่ดี หรือไม่ได้เป็นที่พนักงาน แต่เป็นที่หัวหน้างาน เช่นนี้อบรมแค่ไหนก็ไม่มีวันได้ผล

   หรือ หัวหน้างานจัดให้มีการอบรมด้วยเหตุผลลึก ๆ คือ อยากให้ วิทยากร ตำหนิแทน ด่าแทนตนในเรื่องนั้น ๆ ซึ่งมันก็ไร้ประโยชน์ โดยที่จริงแล้วผู้ที่มีปัญหาอาจเป็นตัวหัวหน้างานเอง ไปจนถึงฝ่ายบริหารเองบางคนก็ได้ เช่น ต้องการให้พนักงานเป็นทีม แต่ผู้บริหาร 2 คน ยังพูดสวนทางกันเองเลยเป็นต้น เช่นนี้ก็คล้ายกัน อบรมไปไม่ได้อะไรดีขึ้นมา ใครล่ะจะไม่เบื่อ?

   แถมท้ายว่า จริง ๆ มีหลายการอบรมที่ตัวพนักงานเองก็หวังว่าการทำงานจะดีขึ้น มีการเข้าใจมุมพนักงานมากขึ้น แต่มันไม่ดีขึ้นเพราะมันผิดที่ ผิดทางอะไรทำนองนี้เหมือนกัน